Umowa na okres próbny musi zawierać długość następnej umowy. Brak tego zapisu wyklucza umowę krótszą niż rok

Jeden miesiąc okresu próbnego w pierwszej umowie nie jest widzimisię działu kadr. Górny limit tego okresu jest w Kodeksie pracy przypięty do długości umowy terminowej, którą pracodawca zamierza zawrzeć po próbie, a sam zamiar musi być wpisany do tej samej kartki, którą podpisujesz.

Druga strona tego przepisu jest ciekawsza niż pierwsza. Jeżeli w umowie na okres próbny nie ma ani słowa o długości następnej umowy, to przy poprawnie napisanym dokumencie znaczy, że nie planują umowy terminowej krótszej niż 12 miesięcy. Brak zdania jest tu informacją, nie przeoczeniem.

Przy pierwszej pracy to nie jest szczegół redakcyjny. Według danych Eurostatu w 2025 r. umowę czasową miało 53,5 proc. pracujących w wieku 15-24 lat w Polsce, wobec 10,9 proc. w grupie 25-54 lat (rok wcześniej odpowiednio 50,6 i 10,2 proc.). Wejście na rynek odbywa się więc domyślnie na czas określony, a jedyną rzeczą, którą kandydat na starcie realnie kontroluje, jest to, czy przeczytał dokument, zanim go podpisał.

Długość próby jest przypięta do długości następnej umowy

Zasada ogólna mówi, że umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 Kodeksu pracy w tekście jednolitym z Dz.U. 2026 poz. 1245). Od tej zasady są dwa odstępstwa w dół, oba uruchamiane zamiarem pracodawcy co do kolejnej umowy.

Art. 25 § 2² skraca limit do 1 miesiąca, gdy zamiarem jest umowa na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, i do 2 miesięcy, gdy planowana umowa ma trwać co najmniej 6 i krócej niż 12 miesięcy. Art. 25 § 2³ pozwala strony te okresy jednokrotnie wydłużyć, nie więcej niż o 1 miesiąc, i tylko jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Te liczby to limity górne, nie obowiązkowe długości. Pracodawca planujący zatrudnienie na dwa lata może dać miesiąc próby i nie złamie przepisu. Dlatego z samej długości próby nie wyciągniesz wniosku o planach — wniosek wyciąga się z tego, co przy tej długości musi albo nie musi być w dokumencie.

Zdanie, którego nikt nie szuka w umowie

Art. 29 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy wymienia, co umowa na okres próbny musi określać poza stronami, rodzajem pracy, miejscem, wynagrodzeniem i wymiarem czasu pracy. Są to: czas jej trwania lub dzień zakończenia, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności — jeżeli strony tak uzgodnią — oraz, w przypadkach z art. 25 § 2², okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, wraz z postanowieniem o wydłużeniu z § 2³, jeśli z niego korzystają.

Oba przepisy weszły w życie 26 kwietnia 2023 r. wraz z ustawą z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2023 poz. 641), która wdrożyła unijne zasady przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Umowy podpisane wcześniej znały tylko ogólny limit trzech miesięcy, bez żadnego powiązania z planowaną umową terminową — dlatego wzory krążące po firmach bywają starsze niż obowiązujący stan prawny.

Obowiązek wpisania planowanego okresu dotyczy tylko sytuacji z § 2², czyli wtedy, gdy pracodawca zamierza zawrzeć umowę terminową krótszą niż 12 miesięcy. Przy trzymiesięcznej próbie opartej na limicie ogólnym żadnej deklaracji w dokumencie nie będzie, bo przepis jej nie wymaga. Ta asymetria jest całą mechaniką czytania tej kartki.

Co wynika z trzech miesięcy próby, a co z jednego

Drugi wiersz tabeli jest tym, o co warto dopytać na rozmowie, i jedynym, którego nie rozstrzygniesz samym czytaniem. Pytanie brzmi: czy w umowie ma być wpisany planowany okres umowy terminowej, a jeśli nie, to czy znaczy to, że po próbie idzie umowa na co najmniej rok albo bezterminowa. Odpowiedź „jeszcze nie wiemy” jest dopuszczalna i sama w sobie uczciwa, ale wtedy dokument nie może zawierać deklaracji krótszego okresu.

Przedłużenie o urlop działa tylko wtedy, gdy jest wpisane

Art. 25 § 2¹ pozwala stronom uzgodnić, że umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności. To uzgodnienie, nie automat: bez postanowienia w umowie tydzień zwolnienia lekarskiego w miesięcznej próbie nie przesuwa jej końca. Z perspektywy pracownika obie wersje mają sens w różnych sytuacjach — bez zapisu próba kończy się w zaplanowanym dniu, z zapisem wydłuża się realny czas na pokazanie, co umiesz, ale też odwleka decyzję o dalszym zatrudnieniu.

Przy tym samym przepisie siedzi jeszcze jedna rzecz, o której łatwo zapomnieć przy zmianie pracy: ponowna umowa na okres próbny z tym samym pracodawcą jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy masz być zatrudniony do innego rodzaju pracy (art. 25 § 3). Powrót po przerwie na to samo stanowisko nie może się zacząć od kolejnej próby.

Krótsza próba to krótsze wypowiedzenie w obie strony

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny nie jest jednakowy. Art. 34 Kodeksu pracy daje 3 dni robocze, gdy próba nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, gdy jest dłuższa niż 2 tygodnie, i 2 tygodnie, gdy próba wynosi 3 miesiące. Miesięczna i dwumiesięczna próba mieszczą się więc w tygodniowym wypowiedzeniu, i to symetrycznie — tak samo krótko wypowiada pracodawca i pracownik.

Praktyczna konsekwencja jest jedna i dotyczy tylko najdłuższego wariantu. Zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia przysługuje w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę i wynosi 2 dni robocze (art. 37 § 1 i § 2 pkt 1). Przy tygodniowym wypowiedzeniu z próby nie ma go wcale.

Po próbie zaczyna się liczyć 33 miesiące i trzy umowy

Umowa na okres próbny jest w art. 25 § 1 osobnym rodzajem umowy, obok umowy na czas określony i nieokreślony. Nie wchodzi więc do limitu z art. 25¹ § 1, według którego okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a liczba tych umów — trzech. Po przekroczeniu któregokolwiek z tych progów pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony z mocy § 3, odpowiednio od dnia po upływie 33 miesięcy albo od dnia zawarcia czwartej umowy.

Dla kogoś, kto czyta w umowie zamiar zawarcia umowy na cztery miesiące, to przelicza się na konkretny plan: ta czteromiesięczna umowa jest pierwszą z trzech i zużywa niecałe cztery z 33 miesięcy. Droga do umowy bezterminowej u tego pracodawcy jest wtedy długa i rozpisana na etapy, których liczba jest z góry ograniczona. Jeśli przy takim rachunku pierwsza praca wychodzi raczej okresem zarobkowania i nauki niż ścieżką kariery, wariant równoległy — zbudowanie własnej usługi na boku — warto policzyć od razu, a nie po trzeciej umowie terminowej; przejście z etatu na własny rachunek opisują materiały GeekWork o starcie pracy na własny rachunek. Decyzja i tak zostaje po twojej stronie, ale podejmuje się ją na danych z dokumentu, nie z rozmowy.

Po sześciu miesiącach masz jeden wniosek w roku

Art. 29³ § 1 daje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy prawo, by raz w roku kalendarzowym wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony albo o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym o zatrudnienie w pełnym wymiarze. Wniosek można złożyć papierowo albo elektronicznie. Przepis wyraźnie nie dotyczy pracownika na okresie próbnym, więc licznik sześciu miesięcy ma sens dopiero po przejściu na kolejną umowę.

Pracodawca nie musi wniosku uwzględnić — ma go rozpatrzyć „w miarę możliwości” (§ 2). Musi natomiast odpowiedzieć w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku, a w razie odmowy podać jej przyczynę (§ 3). Nieudzielenie tej odpowiedzi w terminie albo niepodanie przyczyny odmowy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym grzywną od 2000 zł do 60 000 zł (art. 281 § 1 pkt 2b w związku z częścią końcową § 1).

Samo złożenie wniosku jest osłonięte. Art. 29⁴ § 1 pkt 1 stanowi, że wystąpienie z wnioskiem z art. 29³ § 1 nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy ani jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, a § 2 przenosi na pracodawcę ciężar dowodu, że kierował się innymi powodami. To rzadki przypadek, w którym pracownik pyta o awans formy zatrudnienia na piśmie i ryzykuje mniej, niż się zwykle zakłada.

Pięć rzeczy do sprawdzenia, zanim podpiszesz

• Czy w umowie jest dzień zakończenia próby albo jej czas trwania — to element obowiązkowy z art. 29 § 1 pkt 6 lit. a.
• Czy jest wpisany okres, na który pracodawca zamierza zawrzeć umowę terminową; jeśli próba ma 1 lub 2 miesiące, a tego zapisu nie ma, dopytaj dlaczego.
• Czy jest postanowienie o wydłużeniu próby z art. 25 § 2³ — przy trzech miesiącach to ono rozstrzyga, czy w tle jest zamiar umowy na 6-12 miesięcy.
• Czy jest postanowienie o przedłużeniu próby o urlop i nieobecności, i czy chcesz je tam mieć.
• Jaki okres wypowiedzenia wynika z długości próby według art. 34 i czy umowa nie wpisuje go niezgodnie z przepisem.

Rynek pierwszej pracy nie daje dziś kandydatowi przewagi w postaci alternatywnych ofert, więc przewagą zostaje informacja, którą można wyciągnąć z dokumentu przed podpisem. Przy miesięcznej próbie bez wpisanego planowanego okresu umowy terminowej masz dwie możliwości i trzeba je rozdzielić: albo plan jest dłuższy niż rok, albo umowie brakuje elementu, który przepis nakazuje. Zadaj to pytanie przed podpisem, a odpowiedź poproś na piśmie — jeśli zapis o krótkiej umowie pojawi się dopiero wtedy, dostaniesz go, zanim przestanie mieć znaczenie. Jeżeli pracodawca odmawia odpowiedzi, właściwym adresem jest okręgowy inspektorat pracy, a nie kolejna rozmowa z rekruterem.