Polska ma 0,80 proc. wakatów przy 2,0 proc. w UE. Zanim wyciągniesz wniosek, sprawdź definicję

Wskaźnik wolnych miejsc pracy w Polsce wyniósł 0,80 proc. na koniec drugiego kwartału 2026 roku, a liczba wolnych miejsc pracy 98,7 tys. – tak podał GUS w informacji sygnalnej z 9 września 2026 roku. W Unii Europejskiej ten sam wskaźnik za ten sam kwartał to 2,0 proc., a niżej od Polski uplasowała się tylko Rumunia z 0,5 proc., jak wynika z zestawienia Eurostatu.

Z tej pary liczb łatwo wyprowadzić wniosek, że w Polsce nie ma czego szukać. Problem w tym, że wskaźnik nie mierzy liczby ogłoszeń, na które możesz odpowiedzieć. Mierzy stan z jednego dnia i tylko te stanowiska, o których pracodawca zadeklarował w sprawozdaniu, że zamierza je obsadzić. To dwie różne rzeczy i różnica ma praktyczne skutki dla kogoś, kto planuje zmianę pracy.

Trzy warunki decydują, czy Twoje stanowisko wchodzi do liczby 98,7 tys.

Definicja jest wąska. Według słownika pojęć statystyki publicznej wolne miejsce pracy to płatne stanowisko, które jest nowo utworzone, nieobsadzone albo się zwalnia, przy czym pracodawca aktywnie poszukuje kandydata i zamierza je obsadzić. Trzy warunki muszą zajść razem: stanowisko istnieje i jest płatne, ktoś go naprawdę szuka i ktoś zamierza kogoś na nie przyjąć.

Za aktywne poszukiwanie liczy się zgłoszenie oferty do urzędu pracy, ogłoszenie w mediach, kontakt z agencją, rozmowy z kandydatami. Jeśli pracodawca przyjmuje dokumenty, ale żadnego stanowiska nie ma otwartego, do statystyki nie wchodzi nic. Zbieranie kandydatów na zapas nie jest wolnym miejscem pracy w rozumieniu tego badania, choć na portalu wygląda identycznie jak rekrutacja na istniejący wakat.

Druga rzecz to zakres. Badanie obejmuje jednostki lokalne podmiotów, w których zatrudniona jest co najmniej jedna osoba, w sekcjach PKD od A do S, bez działu 94 i bez indywidualnych gospodarstw rolnych – granice zakresu podaje sama informacja sygnalna GUS. Jeżeli Twoje stanowisko występuje głównie u jednoosobowych działalności bez pracowników, w statystyce popytu na pracę nie ma go wcale. Nie dlatego, że nikt nie zatrudnia, tylko dlatego, że ci pracodawcy nie są w badanej populacji.

Trzecia rzecz to sposób zbierania danych. Sprawozdanie Z-05 jest kwartalne i prowadzone metodą reprezentacyjną, więc wynik dla całej gospodarki powstaje z uogólnienia próby. Metodę i definicje opisuje zeszyt metodologiczny badania. Kwartalna informacja sygnalna nie podaje podziału na zawody ani na pojedyncze stanowiska – po takie przekroje trzeba sięgnąć do publikacji rocznej, a i tam zejdziesz najwyżej do grup zawodów, nie do nazwy z Twojej umowy.

Jedna liczba to stan na dzień, druga to strumień z całego miesiąca

Obok danych GUS funkcjonuje druga rodzina liczb: monitoring ogłoszeń. W raporcie Grant Thornton za czerwiec 2026 roku pracodawcy opublikowali 258 680 nowych ogłoszeń na 50 największych portalach rekrutacyjnych, czyli o 4 proc. więcej niż rok wcześniej i o 3 proc. mniej niż w maju. Dane zbiera automatyczny monitoring firmy Element, a autorzy raportu sami zaznaczają, że mają charakter wyprzedzający wobec danych GUS o około dwa miesiące.

Zestawienie tych dwóch liczb obok siebie nie jest sprzecznością, tylko pomyłką jednostki. Pierwsza odpowiada na pytanie, ile stanowisk było otwartych w jednym dniu. Druga na pytanie, ile ogłoszeń ukazało się przez trzydzieści dni. Tak samo jak liczba osób w pociągu o 8:15 i liczba pasażerów obsłużonych przez dworzec w ciągu dnia.

Z tej tabeli wynika praktyczna reguła: do oceny kierunku zmian bierz monitoring ogłoszeń, bo jest świeższy, a do oceny poziomu – dane GUS, bo mają definicję. Mieszanie jednego z drugim w jednym zdaniu daje wnioski, których żadne z tych źródeł nie uzasadnia.

Jedno ogłoszenie nie równa się jednemu stanowisku, a czasem żadnemu

Liczba ogłoszeń rozjeżdża się z liczbą wakatów z czterech powodów naraz. Pierwszy: jedno ogłoszenie może dotyczyć kilku stanowisk, co jest normą w handlu, logistyce i call center. Drugi: ta sama rekrutacja bywa publikowana w kilku serwisach i u pośredników, a monitoring widzi każdą publikację osobno. Trzeci: ogłoszenia są odświeżane, więc jedno stanowisko potrafi generować nowe wpisy co kilka tygodni. Czwarty: część ogłoszeń nie ma za sobą zamiaru zatrudnienia.

Skala tego ostatniego zjawiska jest słabo udokumentowana i trzeba to powiedzieć wprost. Najczęściej cytowana liczba to 18–22 proc. ogłoszeń na platformie Greenhouse, które nie były aktywnie obsadzane – relacja z tej analizy podaje też przekroje branżowe: 38 proc. w budownictwie, 34 proc. w sztuce i 29 proc. w branży prawnej. Trzy zastrzeżenia do tej liczby są istotne: dotyczy ogłoszeń jednej platformy rekrutacyjnej, a nie całego rynku, pochodzi z danych za 2024 rok, a wielkości próby relacja nie podaje. Dla polskiego rynku badania ilościowego o tej samej konstrukcji brakuje. Jeśli ktoś podaje Ci odsetek ogłoszeń widm w Polsce, zapytaj, na jakiej próbie został policzony.

Dla Ciebie skutek jest ten sam niezależnie od tego, czy odsetek wynosi 10 czy 25: liczba ogłoszeń w wyszukiwarce portalu nie jest liczbą dostępnych miejsc, a odpowiedź na część z nich nie dojdzie do nikogo, kto kogoś szuka.

Ontario kazało pracodawcom napisać to w ogłoszeniu. W Polsce takiego obowiązku nie ma

Od 1 stycznia 2026 roku w kanadyjskiej prowincji Ontario publicznie ogłoszona oferta pracy musi zawierać oświadczenie, czy dotyczy istniejącego wakatu, a także informację, czy pracodawca używa sztucznej inteligencji do wstępnej selekcji i oceny kandydatów – wymogi opisuje rządowy przewodnik po Employment Standards Act. Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 25 osób w dniu publikacji ogłoszenia; mniejsi są z niego wyłączeni.

To nie prognoza dla Polski, bo tu takiego przepisu nie ma, tylko wskazówka, czego brak w polskim ogłoszeniu. Dwie informacje, które gdzie indziej są wymagane – czy stanowisko realnie istnieje i czy Twoje dokumenty przejdą najpierw przez model – u nas zależą od dobrej woli pracodawcy. Ciężar sprawdzenia leży po stronie kandydata.

Siedem rzeczy do sprawdzenia w ogłoszeniu, zanim wyślesz dokumenty

Żadna z nich nie daje pewności osobno. Trzy lub cztery naraz wystarczają, żeby odłożyć ogłoszenie na koniec kolejki.

• Czy ta sama rekrutacja wisi na stronie kariery pracodawcy, czy tylko na portalu i u pośredników. Brak wpisu u pracodawcy przy aktywnym ogłoszeniu na portalu to pierwszy sygnał do sprawdzenia.
• Data pierwszej publikacji kontra data ostatniego odświeżenia. Ogłoszenie, które od pół roku wraca na górę listy, opisuje raczej stały nabór niż konkretne stanowisko.
• Czy to samo stanowisko w tej firmie było ogłaszane kilka miesięcy wcześniej. Powtarzalność bez zmiany treści to albo wysoka rotacja, albo zbieranie dokumentów na zapas – obie informacje są dla Ciebie przydatne.
• Czy ogłoszenie mówi o jednym stanowisku i jednej lokalizacji, czy o rekrutacji ciągłej i kilku miastach. W drugim przypadku nie odpowiadasz na wakat, tylko wchodzisz do bazy.
• Czy jest wskazana osoba lub dział kontaktowy, czy wyłącznie formularz bez adresu zwrotnego.
• Czy podano widełki. Sam brak nic nie dowodzi, ale brak widełek w zestawie z rekrutacją ciągłą i ogłoszeniem odświeżanym od miesięcy to już trzy sygnały.
• Czy pracodawca informuje o automatycznej selekcji dokumentów. W Polsce nie musi, więc brak informacji nie znaczy, że selekcji nie ma – znaczy tylko, że nie wiesz.

Własny odczyt rynku: jedna godzina w miesiącu, zawsze ta sama kolejność

Wskaźnik 0,80 proc. opisuje całą gospodarkę i nie przełoży się na Twoje stanowisko w żadnym sensownym przeliczeniu. Zamiast tego buduje się własny odczyt, powtarzalny na tyle, żeby po trzech miesiącach zobaczyć kierunek.

• Krok 1. Ustal dwie liczby opisujące Twoje stanowisko: ile aktywnych ogłoszeń jest na nie w zasięgu, w którym realnie podejmiesz pracę, i ilu różnych pracodawców je publikuje. Druga liczba jest ważniejsza, bo nie da się jej napompować odświeżaniem.
• Krok 2. Zrób listę 15–20 pracodawców, nie listę ogłoszeń. Sprawdzaj ich strony kariery, bo tam rekrutacja pojawia się bez pośrednika.
• Krok 3. Raz w miesiącu, tego samego dnia, zapisz w arkuszu: datę, liczbę ogłoszeń, liczbę pracodawców i ile z tych ogłoszeń było na liście już miesiąc wcześniej.
• Krok 4. Nie wyciągaj wniosku z pierwszego odczytu. Jeden pomiar to szum; trend widać od trzeciego.
• Krok 5. Dane GUS i Eurostatu trzymaj jako tło, z pamięcią o opóźnieniu rzędu dziesięciu tygodni. Odczyt za kwartał, który już się skończył, nie opisuje tego, co zastaniesz, składając dokumenty w tym tygodniu.
• Krok 6. Kryterium decyzji zapisz przed zebraniem danych, nie po. Na przykład: jeśli przez trzy kolejne miesiące liczba pracodawców publikujących moje stanowisko utrzyma się powyżej ustalonego progu, składam wypowiedzenie w tym kwartale.

Decyzja na ten tydzień

Jeśli zmiana pracy jest w Twoich planach na najbliższe dwanaście miesięcy, masz do wyboru dwie drogi. Pierwsza: dalej czytać nagłówki o wskaźniku wakatów i co kwartał korygować nastrój. Druga: założyć arkusz z czterema kolumnami z kroku 3, zrobić pierwszy odczyt w tym tygodniu i ustalić próg, przy którym ruszasz. Tylko jedna z tych dróg po trzech miesiącach da Ci liczbę, która opisuje Twoje stanowisko, a nie całą gospodarkę.

Jeden konkret na początek: weź trzy ogłoszenia z tego tygodnia, na które masz zamiar odpowiedzieć, i przejdź przez nie listą siedmiu punktów. Jeśli któreś zbierze trzy sygnały, zostaw je na koniec kolejki i poświęć ten czas na sprawdzenie stron kariery pracodawców z własnej listy.